雇佣+劳工
劳动法律法规概述
美国的劳动和就业法包括各项联邦一级和州一级的法令、 行政法规以及司法判决， 全部或部分涵盖了雇主－雇员关系的各个方面。
聘用前事项
当聘用雇员时，雇主必须确保他们不会在雇员的应聘申请或面试中向雇员提任何不合法的问题。例如，雇员可以询问应聘者是否已年满18岁，但向应聘者询问具体年龄则将受严格审查。在提供聘用信前，一般禁止雇主询问应聘者有关其身体或精神状况的问题。但是， 法律一般允许雇主根据特定程序来对应聘者做药物检测。
雇主可以选择要求应聘者提供推荐信和/或调查应聘者是否有犯罪记录。美国的联邦公平信用报告法（FCRA）禁止公司在决定聘用某一应聘者时，获取或使用其消费者信用报告，除非在获取该报告之前公司已经征得该应聘者的书面同意，并且已书面通知该应聘者，向其说明出于聘用需要可能需要获得其消费者报告。在特定情形下，非书面同意或通知也有效，但雇主必须告知应聘者其在公平信用报告法下的各项权利。因此，雇主在以付费方式从第三方获得（不能执行其自身背景调查）有关应聘者的（或现有雇员的）“性格、总体声誉、个人特征”等信息时，必须遵守具体的通知和同意方面的要求。雇主在根据该报告的全部或部分内容采取任何不利措施前，通常须向应聘者提供一份该报告的复印件，并向应聘者提供一次对该报告准确性提出异议的机会。
新聘用报告法要求雇主将新聘员工的信息报告给指定的州政府机构。一般而言， 公司必须在人员聘用后20日内报告这一信息。 尽管有些州还要求公司报告其合同工的信息，联邦法律并没有此项要求。 适用于所有美国雇主的移民改革和管制法（IRCA）规定， 如果个人没有获得美国工作许可证明， 则禁止聘用此人。 该法还进一步规定，如果雇主之后获悉该个人为“非法入境者”（例如在美国没有合法身份的个人）， 则不得继续雇用该个人。
雇主还必须在雇用日后3日内，为其在1986年11月6日后雇用或再雇用的所有雇员填写就业资格审查表（I-9表），并至少在雇用之日起三年内或在解聘后一年内（以较迟日期为准），保存好这些表格，否则将受到民事或刑事处罚。2007年，美国公民与移民事务局（USCIS）已对I-9表进行了修改，雇主必须使用最新版的I-9表，用于审查所有新雇员的就业资格或再审查2007年12月31日之后的再聘用雇员的就业资格。
事实上，每个州都假定雇员是经“自由”雇用的。这就意味着雇主和雇员都可基于任何法律未禁止的理由随时解除他们之间的雇用关系。如果雇主想要继续保持其雇员这种“自由”雇用状态，则其必须确保不向应聘者作出与该“自由雇用”标准相反的陈述（比如：只能以“正当理由”可解聘雇员）。尽管无相关法律要求，但如果雇主制定书面的“自由雇用”制度，则将有助于保持其雇员的“自由”雇用状态。
记录保存要求
联邦和州法律均要求雇主保存好应聘者或雇员的一系列记录，其中包括但不限于：求职申请、晋升、降职或解雇记录、工资记录、纳税信息记录、失业补偿或伤残补偿，接触有害物质或职业噪声的记录文件。
歧视、骚扰和报复
许多联邦法律均禁止在求职、聘用、晋升、解聘、薪酬、岗位培训和其他雇用条款、条件和特权方面对受保护个人的歧视。1964年民权法案第七章禁止基于性别、种族、肤色、民族以及宗教的歧视。美国国会还通过颁布怀孕歧视法案对第七章进行了修正，该法案将怀孕歧视纳入非法性别歧视类别中。第七章适用于所有拥有十五名或以上雇员的雇主。
美国国会还颁布了雇用年龄歧视法（ADEA），该法禁止歧视40岁及40岁以上雇员。雇用年龄歧视法适用于雇员达到20人或以上的雇主。同样，美国残疾人法案（ADA）一般适用于雇员人数至少达15人的雇主。该法禁止歧视残疾人士。根据美国残疾人法案，如果雇主未向残疾雇员提供合理的变通，使得原本能胜任工作的残疾雇员不能履行基本的岗位职责的，则视为歧视，除非雇主能证明提供该变通存在巨大难度。
根据作为公平劳动标准法（FLSA）一部分的同工同酬法案，雇主不得在同一家公司和相同的工作条件下对男女职工采取差别工资。平等就业机会委员会（“EEOC”）负责管理和实施这些法案并颁布对这些法案的解释性条例。
各州都有与上述联邦法案平行适用的反歧视法，其中也禁止工作场所的歧视。州法律通常包括了附加受保护群体并适用于雇员人数少于联邦法律要求人数的雇主。州公平就业主管机构或平等就业机会委员会（或者两者共同）负责这些法律的管理和实施。
联邦和州法律也禁止任何对受保护群体的骚扰，比如性骚扰或种族骚扰。骚扰一般是指对受保护群体作出的不受欢迎的行为或言语。这些行为或言语是非常恶劣且普遍存在的，目的在于直接干扰或影响个人的就业。法律不但禁止雇主进行非法骚扰，同时还要求其承担阻止其他人（如同事和客户）在工作场所进行非法骚扰的义务。
联邦和州法律还禁止因个人行使合法权利而遭受报复，比如，因提起歧视索赔而遭受报复。
薪酬和额外福利
联邦和州法律直接影响雇员薪资、奖金以及额外福利的支付，并管理童工法规和平等工资条例。联邦公平劳动标准法（“FLSA”）设定了最低工资和加班工资要求。
联邦最低工资和加班工资标准由美国劳工部薪资与工时部门设定和执行。2007年5月25日，美国国会修订了公平劳动标准法，通过三个步骤来提高联邦最低工资标准：从2007年7月24日起，提高到每小时5.85美元，从2008年7月24日起，提高到每小时6.55美元，从2009年7月24日起，提高到每小时7.25美元。当前，公平劳动标准法中规定，一周总工作时间超过40小时的，加班工资按照不低于正常工资一点五倍的标准支付。公平劳动标准法规定，属于下列类别的雇员可豁免适用最低工资和加班工资要求：“企业高层管理人员”、“行政管理人员”、“专业人员”、“外部销售人员”以及某些“计算机雇员”。多数州也颁布了自己的最低工资和加班工资法。在联邦法律和州法律均适用的情况下，员工有权利选择使用较为严格的法律。
联邦家庭和医疗假期法（“FMLA”）规定，适用该法的雇主应为其符合条件的雇员提供一年12个工作周的无薪假期，用于生育或照看新生婴儿，或安置领养或抚养的儿童，或照顾患有重病的直系家庭成员（配偶、父母或儿女），或用于员工自身出现严重健康问题致使该员工无法工作的情况。2008年1月28日，2008财政年度国防授权法对家庭与医疗假期法作出了修订，允许配偶、子女、父母或近亲享受26个工作周的假期用于照顾正在接受医疗护理、康复、或治疗，或正在接受门诊治疗，或由于重伤或重病被列为临时伤残退役人员的在军队服役的家庭成员，包括国民警卫队或预备役官兵。
“适用雇主”是指在当前日历年或前一日历年的20周或更长期间雇用员工人数达到50人或以上的雇主。“符合条件的员工”必须是为雇主工作的时间至少达到12个月或在假前的一年内累计工作时间至少达1250小时，并且工作地点必须是该雇主在该地75英里半径范围内雇用至少50名雇员的地方。如果州或地方法律中规定了更长的家庭和医疗假期的，则家庭和医疗假期法中的任何规定不得代替该等规定。此外，家庭和医疗假期法未禁止雇主为其雇员提供更加优厚的福利。家庭和医疗假期法中赋予了雇员诉诸法院诉讼的权利，雇员可以提起个人诉讼或集体诉讼，以及诉诸劳工部的权利。员工福利和相关福利计划适用的法规范围非常广泛，包括雇员退休收入保障法（“ERISA ”），国内税收法（“IRS”），统一综合预算调节法（“COBRA”），1996年健康保险流通与责任法案（“HIPAA”）以及其他联邦和州的法律法规。
雇员退休收入保障法不仅用于规制雇员福利和养老金计划，还规定了信托责任、信息披露、雇员参加福利计划、既有养老金、应计利息等等诸如此类的标准和要求。该法中也规定了雇员可诉诸的民事强制执行机制。但是，州法中的诉由则完全被雇员退休收入保障法取代。雇员退休收入保障法的责任由三个联邦机构分担：美国国税局（雇员参加福利计划、福利应计利息、既有养老金和基金）；劳工部（报告，披露，信托义务和民事强制执行）；和养老金福利担保公司（针对养老金计划的终止保险计划，负责管理、执行和筹资）。
根据统一综合预算调节法（“COBRA”）规定，在雇员及其家属如果不继续参加公司医疗保险计划就会失去保险保障的情况下，可以继续参加公司医疗保险计划。该权利的行使主要发生在以下情况下：解除雇用合同、下岗、离婚或死亡。雇员和/或其家属可通过向公司支付其办理该保险的成本，外加最低额度的管理费就可以继续参加其现有的保险计划。在大多数情况下，符合条件的雇员及其家属最多可继续保有其保险计划18个月。统一综合预算调节法适用于拥有20名或以上雇员，且这些雇员在过去一年工作日达到全年工作日50%的公司。
在美国，如果公司参加集体保险计划的，则其不得适用基于健康相关因素的适格规则，也不得向处于特定健康状况下的雇员收取更高的保费。健康保险流通与责任法案适用于所有为两名或以上自1997年6月1日起雇用且目前仍在职的雇员购买集体健康保险的公司或承保人（保险公司）。健康保险流通与责任法案也适用于个人保单。该法案防止公司将任何先前已存在的除外条件，适用到在公司聘用该雇员起63日内还在其前雇主保险计划内的雇员。
如果雇主具备下列条件，根据健康维护和组织法（“HMO”），其可以在其为雇员提供的健康计划备选方案中选择一家或多家合格的HMO：雇主(1)雇用25名或以上的雇员；(2)满足公平劳动标准法中关于最低工资的要求，或者需要向公平劳动标准法中规定的豁免群体之外的其他雇员支付最低工资；(3)已向其雇员提供了健康保险福利，并且(4)在至少有25名雇员居住的地方配备了一家合格的HMO。
传统劳动法
美国国家劳资关系法（“NLRA”）中规定了私营雇主、工会和雇员三者之间的关系，该法由国家劳资关系委员会（“NLRB”）管理。此外，国家劳资关系委员会还组织代表选举，以确定是否由工会代表其雇员，决定是否需要澄清谈判组织的构成情况，并对针对不公平劳动行为提起的指控进行调查和提起诉讼。国家劳资关系委员会仅处理提交至其51个区域、分区办事处或常驻办事处的针对不公平劳动行为的指控和雇员选举申诉。各州有其自己类似的成文法框架来规定公共部门的雇主、工会和雇员之间的关系。根据联邦和州法律，歧视和报复参加受法律保护的工会组织的员工是违法的。若某一工会经认证或被公认成为雇员集体谈判代表的，雇主必须与该工会就集体谈判协议的条款及条件进行谈判。对集体谈判协议没有特定的格式要求，但一般该等协议中会规定管理层的权利，各岗位的工资水平，工时，休息，用餐时间，额外福利，将从雇员工资中扣除工会的会费，雇主只能以正当理由辞退雇员，获得终局仲裁裁决的仲裁的申诉程序，以及其他雇用条款及条件。双方都具有有效的经济武器，迫使另一方接受本方的要求，打破谈判僵局。例如，雇主可停工来抵制工人的要求，工会可通过罢工来反抗雇主。
下岗
根据美国法律要求，如果雇主将进行为期6个月或更长时间的大规模裁员计划，则公司应至少提前60个日历日通知雇员。员工调整和再培训通知法案（“WARN”）适用于拥有100人或以上全职雇员或相当人员数（例如：有100名或以上员工每个工作周除加班时间外工作时间至少达4000小时的任何组合）的公司。根据该法，大规模裁员是指并非因一家工厂倒闭而发生的裁员，导致30天内某一就业地点的失业率达到：（1）50人失业（不包括任何兼职人员），从而使1/3的员工（不包括任何兼职人员）受到影响；或（2）至少500人失业（不包括任何兼职人员）。如发生多次裁员的，则在确定是否需要作出WARN通知时，应将在最新一轮裁员计划90天内发生的任何裁员作为考虑因素，除非雇主表明，裁员是由单独和性质截然不同的行动和原因造成的，而不是雇主试图规避这一要求。
如果公司没有作出该等通知，将承担向雇员追付最高60日的拖欠工资以及在这段时间内应有的医疗或其他费用报销。根据员工调整和再培训法，新聘用的雇员（比如，受聘不到120日的雇员）最高只能获得实际工作天数的一半的拖欠工资以及损失的福利。如果公司没有发出所需通知，还可能被罚款并向原告/起诉人支付律师费。
工作场所安全
在美国，公司必须为雇员提供安全的工作环境。根据职业安全与健康法（“OSHA”），任何从事州际业务的雇主都有为雇员提供安全工作场所的一般责任，并应遵守由劳工部发布的所有OSHA规定。职业安全与健康法要求雇主保留特定工伤方面的记录，且对某些造成重伤的意外事故，特别是造成死亡的意外事故的报告进行备案归档。职业安全与健康管理署官员有权进入公司场地实地检查其是否符合安全标准，并审查相关记录。
职业安全与健康法也保护根据该法举报不安全工作场所或安全隐患的雇员，参与职业安全与健康法诉讼的雇员，和行使该法中规定之权利（例如，拒绝操作不安全的机器）的雇员。如果雇员认为其因履行职业安全与健康法中的权利和义务而遭到歧视的，可以向劳工部投诉。在有些州，举报人还可向主管部门提起救济请求。
根据职业安全与健康法，每个州都可制定本州的职业安全与健康计划，该计划应至少与联邦计划有同等效力。州计划经提交劳动部并获得批准后，应优先于联邦计划而适用，由此各州对本州领域内的职业安全与健康拥有专属管辖权。
其他法规
本文中还提到了其他一些旨在保护劳动者和取代公共保险的法规，但仅涉及其中一部分，并未涵盖所有。
职工伤残补偿
各州都有一个自身的法律体制，其中要求如果雇员在受雇于雇主期间遭受致残伤害，无论其自身是否存在过错，雇主均应向其提供工资和医疗福利。除在某些特定条件下适用雇员自保的之外，雇主必须为员工购买伤残保险。
失业保险
各州都制定了失业保险方面的法律，来规定雇主为符合条件申请人支付失业税、提供福利补偿并支付最终的失业福利。由于所有50个州都须遵守联邦的指导原则，所以全美各州的失业保险制度非常相似。
举报人保护法
很多州都制定了相关法律来对举报违反或疑似违反任何当地、州或联邦法律的人员进行保护。该保护还适用于参与听证、法院调查、立法调查或法庭诉讼的雇员。
1994年的军事征召员工复职权利法（“USERRA”）
该法适用于所有规模的雇主，以及现役或退役的所有美国公民。该法规定所有在军队中服役的人员均有权保留其原来的文职工作并享受相应福利，且在其求职过程中，雇主不得因其曾在军队服役而加以歧视。所有雇主必须为应征入伍的预备役人员或自愿入伍的雇员提供服役假。服役假最长不超过五年。除少数的例外情况，雇主必须为服役归来的人员恢复原有的岗位或“资历、地位以及工资与原有岗位相当的职位”。军事征召员工复职权利法由劳工部退伍军人就业和培训服务处管理。军事征召员工复职权利法还规定，服役归来的人员有资格获得其离职服役期间的一切晋升机会。
工作场所毒品防治法
联邦承包商或联邦拨款的接收方必须确保提供无毒品的工作场所。该法的配套法律还要求对工作职能中涉及安全敏感问题的所有运输业从业人员进行毒品和酒精测试。
联邦破产法
该法禁止由于员工申请破产或其配偶、父母、子女中任何人申请破产而解除与该员工的雇用关系或歧视该员工。
消费者信用保护法
该法限定了债权人可以扣押消费者工资的限额。债务扣押限额为可支配收入的25%。该法还对低收入人员和兼职人员作出了进一步的保护性规定。
侵犯隐私
根据美国宪法规定，联邦雇员在特定情形下享有隐私权。一些州还有专门法律来保护私营部门雇员的隐私权。在没有该等法律的州，则一般采用普通法中关于隐私权侵权保护的规定，包括禁止非法侵扰、错误曝光、向公众披露私生活以及盗用他人姓名或肖像。
其他普通法诉讼
很多州承认其他普通法诉讼，比如：诽谤、合同侵权、故意造成他人的精神损伤。